创业团队内讧警示：从太平天国案例看杨秀清陷阱与团队发展

为何听到这话你一定要有所感触呢？现在的公司就是这个状态。我不敢说我​​们现在是内讧，也不敢说谁杀谁，但我们确实到了一个从公司整体状态、业务发展精神、创业热情上都处于弱势的时期。未来的工作。该公司成立不到六年。前三年，大家精力充沛，加班加点，开不完的会议、出差、讨论，齐心协力面对监督。前中后台齐聚一堂，快乐创业，共享利润。日子已经过去了。再现。相反，在公司利润最好的时候，公司领导却突然武断地决定两年不加薪。任何一个入职两年以上的员工跳槽到另一家公司都是背叛，任何一个员工跟他谈加薪都是索要、胡说八道。在同样的标准下，看起来实力强的更有可能获得更多的资源，而实力相对较弱的基本都是在排队。领导们特别是董事长、总经理都处于一种自我肯定和赞扬的状态：“我们给的年终奖很高，还有什么不满意的呢？”资金严重不足的时候，天天都在讨论上市。每次每周的会议都不可避免地会谈论未来的金融趋势以及其他人如何创新和以业务为导向并为公司带来收益。在谈论具体项目、招聘和吸引人才时，首先要说“你的项目能带来多少利润？同时，不会给公司带来麻烦”。 “利润不能低于2个点，否则我们就不做。创新？谈小公司，什么样的创新首先应该足以养活自己？”一旦某个项目出现了所谓的风险，全公司的人都会坐在一起。高管团队不存在内讧，这也很奇怪，因为能够决定某位高管去留的不是总经理和董事长，而是股东。因此，目前最大的矛盾是中层干部与普通员工之间。高级管理团队始终稳定（其盈利历来最稳定）。

我们要求员工有情怀，要求员工做出贡献，与员工分享利益，同时要求员工承担公司发展的一切风险。在平均年龄低于35岁的公司里，大多数正处于养家关键时刻的员工已经辛苦工作了一年，在等待最后的盛宴时，人们常说“ “坐在一起”一年了……

我们确实已经陷入了陷阱。虽然我们有制度规范，也有多年来积累的经验，但高管团队决策的随意性，导致内部形成了一种“不讲理又狡猾”的心态，不遵守规则和标准，一次讨论一件事的任意性。 ，有时候讨论问题就像开大会互相攻击一样。浪费时间和精力。除了一些能获得资源和优势的团队外，大多数没有话语权的骨干员工只能行使自己的权力，用脚投票。近两年每年人员流失率均在20%以上。

作为企业领导者，尤其是创业团队的领导者，在某种程度上，我相信团队取得的优异成绩是不可侵犯的。有强烈的控制欲。心理学认为，控制欲是人类的原始本能之一。每个人都想或多或少地控制一些事情或其他人。不管制度是什么，这种控制欲总是伴随着人们。可能会在一些成熟的公司发展和积累。经过多次调整，公司领导可以多次调整情绪，从实践和对标入手，以供参考。 ，也许可以适当调整一下。我以前从事管理咨询的时候，遇到过大型国企的领导，他们的思想比较开放，能够兼顾短期利益和长远发展。但对于刚发展起来的民营企业来说，决策上的犹豫和随时的改变，确实对骨干员工来说是一个挑战。像任正非这样的成功企业家确实走得更远，他们的一些辉煌几年后就消失了。

数据显示，中国中小企业平均寿命为2.9年，而美国中小企业生存率不超过7年。如何抛弃企业家的暴虐和傲慢，调整自己的控制欲，或许是焦点问题。

在我的岗位和负责的岗位上，我能做的就是，一方面尽力协助招聘和培训工作，弥补业务发展所需的短板。另一方面，确实需要培养如何影响他人的技能。除了多渠道发声外，我们还应该深入总结之前方案没有被采纳的原因。如果可以的话，尽量丰富数据，寻找标杆，多维度完善方案，争取一点点进步。